sexta-feira, 31 de outubro de 2014

O QUE SÃO OS TAIS DE MARKETPLACES?


por Edson Rigonatti em 13/03/2013 em Blog

Segundo Clayton Christensen, o papa da inovação disruptiva, existem três tipos de modelos de negócio: (i) a oficina de soluções, (ii) a cadeia de valor agregado e (iii) a rede de negócios. Todas as indústrias, ao longo de sua evolução, invariavelmente passam por todos esses modelos. Nessa evolução, a rede de negócios, ou marketplace, é o destino de qualquer setor da economia.
As oficinas de soluções são organizadas para diagnosticar e resolver problemas não estruturados. Empresas de consultoria, agências de publicidade e escritórios de advocacia são exemplos típicos desse modelo de negócio. Geralmente, esse tipo de negócio cobra pelo input de suas atividades (homem/hora).
As cadeias de valor agregado transformam insumos (partes, peças, etc.) em produtos completos de maior valor agregado. Varejo, fábricas, restaurantes e escolas são exemplos desse formato. Normalmente, essas empresas cobram pelo output, ou produto final produzido.
As redes de negócios, ou marketplaces, são ambientes aonde pessoas ou empresas trocam produtos uma com as outras. Empresas de seguro, cartão de crédito, telecomunicações são exemplos desse modelo. Tipicamente, essas empresas cobram por facilitar essas trocas.
Existem três principais fatores que causam o amadurecimento de um modelo para o outro e que explicam especialmente o surgimento de inúmeras startups, em diversos setores, atuando como marketplaces: (a) o amadurecimento da computação em nuvem (IaaS, PaaS e SaaS), (b) a adoção maciça da Internet e smartphones e (c) o amadurecimento da infraestrutura comercial (meios de pagamento, mídias digitais, etc.).
Ao contrario das oficinas de soluções e das cadeias de valor agregado que apresentam inúmeras empresas competindo entre si, as redes de negócio tendem a um número reduzido de empresas competindo, muitas vezes criando verdadeiros monopólios (o sonho de qualquer empreendedor e investidor!), resultando em empresas duráveis e lucrativas.
Isso se dá devido ao efeito de rede, ou seja, quanto mais gente usa, mais valor ou liquidez existe, e uma vez atingida uma certa escala, torna-se muito dificil suplanta-la. Algumas empresas atingiram um estado icônico justamente por terem atingido essa escala: MercadoLivre, Paypal, Airbnb, oDesk, OpenTable, Ebay, Angie’s List, Yelp, etc.
Mas nem todos os setores da economia estão maduros para o surgimento de marketplaces, também conhecidos como mercados de dois lados, e mesmo quando estão, mobilizar dois públicos distintos simultaneamente (compradores e vendedores) não é tarefa fácil.
A principal caracteristica que determina o sucesso de um marketplace em qualquer setor é a fragmentação tanto da oferta quanto da demanda. Ou seja, setores com alta concentração de fornecedores e/ou consumidores, não são propícios para esse modelo.
Outro fator importante que indica o potencial de um marketplace é a dificuldade de contatar, avaliar e precificar fornecedores. Setores aonde os fornecedores são facilmente encontrados, contatados e avaliados, não costumam oferecer grandes oportunidades para agregação.
Ainda, a frequência de consumo em um determinado setor, também indica a predisposição para a agregação. Assim, produtos e serviços consumidos com frequência (semanalmente, mensalmente) são muito mais apropriados que aqueles de consumo esporádico.
Uma vez que tanto os aspectos qualitativos (fragmentação, fricção e frequência) quanto quantatitativos (tamanho do mercado) sejam relevantes, o desafio passa por atrair tanto oferta quanto demanda em volume suficiente para gerar interesse (liquidez), e escalar rapidamente para assumir a posição de liderança (viralização).
Criar liquidez para um marketplace equivale a responder o paradoxo do “ovo ou a galinha”, quem veio primeiro, a oferta ou a demanda? Algumas empresas conseguem atrair os dois lados ao mesmo tempo, outras oferecem alguma solução para um dos lados e mais tarde atrai o outro. Endereçar esse paradoxo é a alma de um marketplace vencedor.
Para mais detalhes e idéias sobre o tema:

Como melhorar o relacionamento entre equipes de diferentes gerações na era digital?


Gerenciar pessoas é uma tarefa difícil, principalmente na era digital. O motivo é a existência de diversas gerações com perfis e valores muito diversos. Veja como melhorar o relacionamento entre equipes de diferentes gerações na era digital

Sandra Turchi
iStock
Gerenciar pessoas nunca foi tarefa fácil, mas está se tornando cada vez mais difícil para as organizações e gestores na era digital. O motivo é a existência de diversas gerações com perfis e valores muito diversos, o que gera conflitos e muitas vezes dificulta a boa convivência interpessoal dos colaboradores, colocando em xeque os objetivos, valores e missão da empresa.
Atualmente três grupos com identidades e características bem definidas convivem no mercado de trabalho: as gerações X, Y e Z. Cada uma delas é composta por indivíduos que se distinguem uns dos outros não apenas pela faixa etária, mas por seus anseios e objetivos. Enquanto a população X nasceu em meados de 1965 até o ano de 1979 (ou seja, tem hoje entre 35 e 49 anos), a população Y engloba os anos seguintes até 2000 (idades entre 20 a 29 anos). A geração Z inclui a população entre 12 a 19 anos atualmente.
Enquanto a geração Z é altamente conectada, multitarefa e alheia a regras, a geração X é movida por normas preestabelecidas, prefere a rotina à mudança e mescla um perfil off-line com online no ambiente profissional. No meio desta dicotomia encontra-se a geração Y, que compartilha com a geração Z o uso desenfreado das tecnologias, mas está em busca de um equilíbrio entre o pessoal e o profissional.
Diante dessa turbulência de características, desejos e anseios de cada grupo, as empresas buscam equilibrar a convivência no ambiente de trabalho para diminuir o ruído que existe entre essas gerações, buscando uma sinergia entre as equipes para que os resultados organizacionais possam ser obtidos com maior eficácia e harmonia. Nesta busca, não há como fugir dos relacionamentos, por isso é preciso estabelecer novas formas de interação e convivência entre as partes envolvidas.
Estrutura hierárquica
A geração X lida muito bem com as estruturas hierárquicas verticalizadas, contudo, o mesmo não se aplica às gerações Y e Z. Com o acesso ao conhecimento cada vez mais facilitado, as duas últimas gerações se sentem tão capacitadas quanto qualquer outro profissional mais experiente e maduro, exigindo um relacionamento de igual para igual no trabalho, esquecendo-se, às vezes, da importância da experiência. Para que todos se sintam mais à vontade para contribuir com os resultados da empresa, é preciso construir estruturas hierárquicas “horizontais”, portanto mais democráticas e “livres” na coordenação das equipes.
Gestão participativa
A falta de reconhecimento e valorização do profissional das gerações Y e Z, seja pela idade ou por pouca experiência prática, o torna um profissional volátil, instável, sempre à procura de novas oportunidades de trabalho, onde ele possa demonstrar o seu verdadeiro potencial. Ao implantar uma gestão mais participativa, a voz é dada a todos, que podem compartilhar seus conhecimentos e experiências no dia a dia da empresa e assim identificar soluções para os problemas específicos da organização.
Flexibilidade
Para os profissionais das gerações Y e Z a flexibilidade dos horários e uma maior autonomia na execução de suas atividades são pré-requisitos cruciais na hora de escolher um emprego. Esses desejos e valores, assim como a informalidade no tratamento e relacionamento para com clientes e fornecedores deixam a geração X apreensiva, ainda mais quando ela está em posição de liderança. Ao implantar outras formas de gestão, como a gestão por projetos, a empresa dá a todos os envolvidos a oportunidade de trabalhar de uma forma diferenciada, equilibrando os ânimos e tornando as relações menos conflitantes no ambiente de trabalho.
Treinamento e capacitação
Por fim, de nada adianta implementar formas inovadoras de gestão se o pensamento e o modo de agir das pessoas envolvidas não mudarem também. Portanto, investir em treinamentos e capacitações em que as pessoas possam expressar suas dúvidas e anseios, aprendendo a lidar com a diversidade e aceitar os colegas de trabalho com suas virtudes e defeitos, é algo que não pode ser deixado de lado.
As gerações são formadas de acordo com o contexto político, social, econômico, cultural e tecnológico em que vivem, mas não existe um fator que defina exatamente um grupo de pessoas. Cada pessoa é única e deve trabalhar suas competências comportamentais individualmente, buscando sempre a melhoria contínua. Desta forma, cabe às empresas investir em novas formas de interação entre as gerações, mas cabe ainda mais a elas refletirem seus papéis e transformarem sua maneira de perceberem e valorizarem os demais.